Coaching et Feedback

Le coaching en entreprise : un levier pour accompagner le changement et améliorer la performance

« Tant que mon chef ne vient pas me voir c’est que tout va bien … pour lui »

Je vous parle d’un monde bousculé par la concurrence, contraint par des clients de plus en plus exigeants, coincé par des prix de matières premières et d’énergie toujours plus forts. Un monde piloté par les urgences, où performance individuelle et optimum locaux écrasent toutes visions transverses et objectifs communs.

STOP ! Sortons la tête de l’eau, n’oublions pas où se crée la valeur et intéressons-nous à ceux et celles qui portent les flux de valeur. Un sportif de haut niveau est accompagné par un coach. Son rôle est de conduire l’athlète d’un niveau de performance donné vers un niveau de performance amélioré. Ce besoin de progrès se retrouve aussi dans les entreprises afin de faire face aux contraintes externes. Ainsi, le but du coaching est d’arriver à un changement de comportement et de performance pérenne en accompagnant les gens dans leurs pratiques, en travaillant sur la qualité de la communication et sur la responsabilisation.

Je vous présente ci-après des notions de bases que nous abordons lors de nos formations de coachs chez nos clients. Notre objectif est de pouvoir rendre nos clients autonomes dans le cadre d’une transformation (flux physique, flux d’information) en s’appuyant sur des ressources internes que nous formons.

« Qui veut du changement ? … Tout le monde !!

Qui est prêt à changer ? … Personne … »

Face à un changement, une résistance individuelle ou de groupe peut se manifester. Nous sommes habitués à vivre dans une certaine zone de confort et s’orienter vers un nouveau mode de fonctionnement nécessitera un effort.

La courbe du changement ci-après illustre la variation du niveau de satisfaction d’une personne face à l’apparition d’un changement.

Les 3 phases du coaching pour réussir une transformation

Chaque individu étant différent, la profondeur et la durée des phases au travers desquelles nous allons tous devoir passer seront différentes. Le coach devra donc s’adapter à la personne et à l’état dans lequel le coaché se trouve afin de le guider jusqu’à la prise de plaisir. Nous identifions alors trois phases avec trois attendus différents :

Tel un élève qui apprend à jouer du piano, la phase mécanique consiste à répéter ses gammes.

Le rôle du coach dans ce cas est d’aider et d’amener le coaché à la compréhension en adaptant les outils, la méthode et la mise en œuvre des nouvelles solutions. Cette étape durera jusqu’à la stabilisation du niveau de pratique.

La mécanique est en place, les rituels sont instaurés, la technique est acquise, l’élève commence à comprendre les harmoniques et la construction des accords.

Le coach doit créer l’appropriation en faisant monter le coaché en compétence. Il amène le coaché à prendre conscience de l’impact de ses écarts. C’est dans cette phase de compréhension que le coaching prend tout son sens. La durée de cette phase dépendra de la capacité du coaché à comprendre et à s’approprier la nouvelle pratique

L’élève devient autonome pour créer lui-même sa propre musique et prendre du plaisir dans le temps.

Le rôle du coach est maintenant de construire la pérennité du système en contrôlant périodiquement les pratiques, en suscitant le changement et les améliorations. Le système change de mode de fonctionnement. On passe d’un mode traditionnel vers un mode Lean où la ligne hiérarchique devient support des opérations.

L'importance du feedback dans le coaching

“Make feedback normal. Not a performance review.” (Ed Batista)

Le coaching doit être ponctué de feedback pour faire progresser et encourager le coaché.

Le coach doit créer une relation de confiance avec le coaché. Ainsi le feedback doit être constructif. Lorsqu’un écart est observé, il est conseillé « d’enrober » l’axe d’amélioration et les actions personnelles par des observations positives et des encouragements. Un fameux feedback sandwich !

Le Feedback lui-même doit être structuré pour donner du sens au coaché et le responsabiliser dans ses actions :

• Dans le cas d’un feedback positif, on part de la situation observée, on décrit l’action réalisée puis on termine par le résultat obtenu.
• Dans le cas d’un feedback de progrès, le schéma reste le même, mais on poursuit par l’action alternative et on termine par le résultat amélioré attendu.

Créez le contact avec votre coaché ! Le feedback doit être ponctué de questions pour amener le coaché à prendre conscience des effets de ses actions et pour qu’il s’approprie les actions alternatives à réaliser. Tout ceci ne pourra tenir dans le temps que si la direction de site s’implique dans la démarche et apporte du soutien auprès des coachs pour légitimer leurs rôles. La communication doit être présente tout le long du projet, on ne pêche jamais par excès de communication ! Enfin, cet accompagnement personnalisé doit devenir un processus systématique, à maintenir dans le temps et non pas une addition d’évènements isolés.

Former les coachs et managers à l'accompagnement du changement

Dans le cadre de nos missions et formations chez nos clients, nous développons le rôle et les qualités du coach, nous définissions l’organisation et les outils du coaching, nous établissons les plans de coaching puis nous accompagnons les coachs, managers et directeurs sur le terrain. Nos formations sont ponctuées d’exercices théoriques et de mises en pratiques adaptées aux contextes de nos clients.

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Article écrit par Patrick Mouillac